KÜNDIGUNGSSCHUTZ IM ARBEITSRECHT

Was bedeutet Kündi­gungs­schutz im Ar­beits­recht?

Un­ter Kündigungsschutz im Arbeitsrecht ver­steht man recht­li­che Vor­schrif­ten, die die or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber aus­sch­ließen oder er­schwe­ren.

Re­ge­lun­gen, die ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließen oder er­schwe­ren, wer­den tra­di­tio­nell nicht zum Kündi­gungs­schutz gezählt.

Die wich­tigs­ten Kündi­gungs­schutz­vor­schrif­ten sind in ar­beits­recht­li­chen Ge­set­zen ent­hal­ten wie z. B. im Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) oder im Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Auch Ta­rif­verträge und Ar­beits­verträge können Re­ge­lun­gen zum Kündi­gungs­schutz be­inhal­ten.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Den allgemeinen Kündigungsschutz kann jeder Arbeitnehmer erlangen. Er muss nur mehr als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sein, der regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter hat. Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor 2003 reicht es aus, wenn damals regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden, sofern über fünf der heutigen Mitarbeiter schon vor 2003 beschäftigt waren und es seitdem ohne Unterbrechung geblieben sind.

Während der Probezeit dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen. Allerdings greift während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses der Kündigungsschutz noch nicht. Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses sind also quasi eine gesetzliche Probezeit. In dieser Zeit kann jedes Arbeitsverhältnis mit der Überlegung, dass der Mitarbeitende für eine bestimmte Stelle nicht geeignet ist, gekündigt werden. 

Gesetzliche Gründe einer Kündigung

Gegenüber Arbeitnehmern, die den sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besitzen, sind Kündigungen nur wirksam, wenn sie mindestens aus einem von drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründen erfolgen.

Gemäß § 1 KSchG muss ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers

• durch Gründe in der Per­son und/oder

• durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder

• durch be­triebs­be­ding­te Gründe

be­dingt und außer­dem im Ein­zel­fall verhält­nismäßig sein. Nur dann ist sie „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ und so­mit wirk­sam.

Dem­ent­spre­chend un­ter­schei­det man zwi­schen per­so­nen­be­ding­ten, ver­hal­tens­be­ding­ten und be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung. Erkrankungen stellen in der Person liegende Umstände dar und können den Arbeitgeber unter engen Voraussetzungen zu einer (krankheitsbedingten) Kündigung berechtigen.

Die oben genannten drei Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Es genügt da­her nicht, wenn man als Ar­beit­ge­ber ihr Vor­lie­gen ein­fach be­haup­tet. Im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge über­prüfen die Ar­beits­ge­rich­te sehr ge­nau, ob die Kündi­gung tatsächlich gemäß den Vorschriften des KSchG so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist.

Interessenabwägung - Verhältnismäßigkeit einer Kündigung

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte setzt jede ordentliche Kündigung eine Interessenabwägung voraus, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausgehen muss, sonst ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur das letzte Mittel sein. Man bezeichnet dies als Ultima-ratio-Prinzip.

Was wird berücksichtigt?

Bei dieser Interessenabwägung können das frühere Verhalten des Arbeitnehmers, eine vorangegangene Abmahnung, die Art und Schwere sowie Häufigkeit eines Fehlverhaltens, ein etwaiges (Mit-)Auslösen des Verhaltens durch den Arbeitgeber, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie etwaige Versetzungsmöglichkeiten und betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden. Schon diese vielen bei der Abwägung zu berücksichtigenden Punkte zeigen, dass die Arbeitsgerichte hier einen weiten Spielraum haben.

Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung

Eine Kündigung darf nach Meinung der Arbeitsgerichte für den Arbeitgeber nur das letzte Mittel sein. Deshalb verlangen sie beispielsweise vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, dass dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zunächst ein etwaig freier anderer Arbeitsplatz angeboten werden muss. 

Anbieten muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung u. U. auch einen freien schlechteren Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist dann gehalten, statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss dann kündigen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen (hier: auf einem anderen – schlechteren und vielleicht auch geringer bezahlten – Arbeitsplatz) anbieten. Man bezeichnet dies als Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung.

Wovor schützt der allgemeine Kündigungsschutz nicht?

Der Schutz vor Kündi­gun­gen durch § 1 KSchG ist al­ler­dings be­grenzt. Denn wenn sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen der o.g. Gründe stützen kann und die Kündi­gung verhält­nismäßig ist, hilft der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz gemäß § 1 KSchG nicht mehr wei­ter.

Außer­dem schützt § 1 KSchG nicht vor außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen. Können sich Ar­beit­ge­ber auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" gemäß § 626 Abs.1 BGB stützen, ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung wirksam.

„Besonderer“ Kündigungsschutz

Be­stimm­te Ar­beit­neh­mer ge­nießen ei­nen spe­zi­el­len („be­son­de­ren“) Kündi­gungs­schutz außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Sie sind nicht nur nach den obi­gen Regeln des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes, son­dern noch stärker geschützt.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz?

Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Mit­glie­der des Be­triebs­rats können nur bei ei­ner Be­triebs- oder Ab­teilungsschließung or­dent­lich gekündigt werden, d. h. an­sons­ten ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­schlos­sen. Darüber hin­aus braucht der Ar­beit­ge­ber für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats. Wird die Zustimmung ver­wei­gert, muss der Ar­beit­ge­ber sie vor Aus­spruch der Kündi­gung ar­beits­ge­richt­lich, d. h. durch die Zustimmung eines Arbeitsgerichts, er­set­zen las­sen.

Auch Schwan­ge­re und jun­ge Mütter bis vier Mo­na­te nach der Ent­bin­dung ge­nießen Son­derkündi­gungs­schutz. Sie können gemäß Vorschriften des Mutterschutzgesetzes im All­ge­mei­nen nicht gekündigt wer­den, wenn dem Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft bzw. die Ent­bin­dung be­kannt war. In Aus­nah­mefällen können auch Schwan­ge­re und Frau­en kurz nach der Ent­bin­dung gekündigt wer­den, was al­ler­dings ei­ne vor­he­ri­ge Ent­schei­dung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde vor­aus­setzt, d. h. diese Behörde muss die Kündi­gung vor­ab für zulässig erklären.

Auch für die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers im Sin­ne der Vorschriften des Sozialgesetzbuchs brau­chen Ar­beit­ge­ber ei­ne vor­he­ri­ge behörd­li­che Zu­stim­mung, nämlich des In­te­gra­ti­ons­am­tes. Außer­dem müssen Ar­beit­ge­ber, falls in ih­rem Be­trieb ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ge­bil­det ist, die SBV vor der ge­plan­ten Kündi­gung anhören. Die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts oder oh­ne kor­rek­te Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist un­wirk­sam.

Kündigungsschutzklage und Verfahren

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Verfahren, bei dem ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber klagt. Dabei prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und die gesetzlichen Kündigungsvorschriften eingehalten wurden. 

Wann fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz?

Das gekündigte Arbeitsverhältnis fällt unter das Kündigungsschutzgesetz, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der Gekündigte dort seit mehr als 6 Monaten beschäftigt ist.

Werden im Betrieb zwar nicht mehr als 10, aber mindestens 5 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt Folgendes: Für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begann, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Für alle anderen Arbeitnehmer gilt es nicht.

Fällt das Arbeitsverhältnis nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, etwa bei sogenannten Kleinbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten, kann die Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden. Es kann nur überprüft werden, ob die Kündigung nach allgemeinen Rechtsprinzipien unzulässig ist, z. B. wegen Sittenwidrigkeit.

Gegen welche Kündigungen können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben?

Mit der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer gegen jede Kündigung durch den Arbeitgeber vorgehen, egal ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung handelt.

Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens

Klageerhebung

Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eingereicht werden. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Es ist nicht ausreichend, die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist zur Post zu geben, wenn sie erst nach Fristablauf beim Arbeitsgericht eingeht.

Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam und das Arbeitsverhältnis endet. Eine spätere Anfechtung der Kündigung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich.

Wird die 3-Wochen-Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage verpasst, kann in seltenen Ausnahmefällen ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht gestellt werden. Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt daran gehindert war, die Klage rechtzeitig einzureichen. Den Arbeitnehmer darf also kein Verschulden an der Fristversäumnis treffen. Zum Beispiel, wenn er drei Wochen im Urlaub im Ausland war, nicht mit der Kündigung gerechnet hat und die Kündigung am ersten Urlaubstag zugestellt wurde, sodass die Frist bei der Rückkehr bereits abgelaufen ist. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Verspätung gestellt werden.

Die Klage kann auch mit Unterstützung der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden. Ein Rechtsanwalt ist vor dem Arbeitsgericht weder für die Klageeinreichung noch für den Prozess zwingend vorgeschrieben. 

Güteverhandlung

In der Regel findet innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung zunächst eine Güteverhandlung statt, in der versucht wird, das Verfahren durch einen Vergleich zu beenden. Ein Vergleich ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Parteien des Rechtsstreits. In der Regel einigen sich beide Parteien darin auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weitere häufige Regelungen betreffen die Zahlung einer Abfindung, die Abgeltung von Urlaubstagen und die Erstellung eines Zeugnisses. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht andernfalls grundsätzlich nicht.

Kammertermin und Urteil

Gelingt eine einvernehmliche Einigung nicht, legt das Gericht einen weiteren Termin fest (sog. Kammertermin). Bei diesem Termin sind neben dem vorsitzenden Richter auch zwei ehrenamtliche Richter an der Entscheidung beteiligt. Je nach Fall geht dem Kammertermin ein mehr oder weniger umfangreicher und langwieriger Schriftwechsel zwischen den Parteien bzw. ihren Prozessvertreter voraus.

Auch in diesem Stadium des Verfahrens ist der Abschluss eines Vergleichs noch möglich. Kommt es dazu nicht und wird das Verfahren auch nicht anderweitig beendet (z. B. durch Rücknahme der Klage), entscheidet das Gericht in einem Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung. Kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht rechtfertigen bzw. die dafür angegebenen Gründe nicht beweisen, wird das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgeben.

Berufung

Gegen dieses Urteil kann die unterlegene Partei in der Regel Berufung einlegen, über die das Landesarbeitsgericht entscheidet. Bis zu einer abschließenden Entscheidung können in diesem Fall mehrere Monate vergehen.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich in der Regel, wenn die Kündigung wahrscheinlich rechtsunwirksam ist. Dies kann der Fall sein, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber diesen nicht beweisen kann oder der Betriebs- bzw. Personalrat nicht angehört wurde. Mit der Kündigungsschutzklage kann man entweder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine Abfindung erreichen. 

Die meisten Prozesse vor dem Arbeitsgericht enden mit einem Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet und weitere Regelungen (z. B. zur Abgeltung von Urlaubstagen oder zur Erstellung eines Zeugnisses) getroffen werden. Zum Abschluss eines solchen Vergleichs wird sich der Arbeitgeber in der Regel nur bereit erklären, wenn die Kündigung nicht ohnehin schon wegen Ablaufs der Klagefrist als rechtswirksam gilt.

Aber auch wenn die Kündigung (voraussichtlich) rechtswirksam ist, kann sich eine Kündigungsschutzklage lohnen. In vielen Fällen ist nämlich auch für den Arbeitgeber nicht klar, ob er den Prozess gewinnen wird – dies steigert seine Bereitschaft, einen Vergleich abzuschließen.

Zudem können Arbeitnehmer sich auch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses nach einer neuen Stelle umsehen.

Ist eine Kündigungsschutzklage überflüssig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt?

Nein, die Kündigungsschutzklage ist auch dann nicht überflüssig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurücknimmt. Dies hat mehrere Gründe: Zum einen ist die einseitige Rücknahme der Kündigung nur bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer möglich. Eine bereits zugegangene Kündigung kann nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden. Oft ist die Erklärung des Arbeitgebers, er nehme die Kündigung zurück, daher so zu verstehen, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet. Dies ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Die bloße Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist nicht als Zustimmung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Die einmal erklärte Kündigung bleibt also bestehen.

Zum anderen gehen Arbeitnehmer, die sich auf die Rücknahme der Kündigung des Arbeitgebers verlassen, ein Risiko ein. Denn wenn der Arbeitgeber plötzlich nichts mehr von der Rücknahme wissen will und wieder an der Kündigung festhalten möchte, droht der Verlust des Kündigungsschutzprozesses.

Auch für eine „zurückgenommene“ Kündigung gilt nämlich die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung.